Rekommendationer från en topputbildningsföretags VD för att utöka din strategiska räckvidd

Rekommendationer från en topputbildningsföretags VD för att utöka din strategiska räckvidd

[ad_1]

VD för AllenComm sedan 2003.

Använder du dig av cross-skilling för att skapa smidighet inom din organisation? Korskompetens ligger i skärningspunkten mellan upp- och omkompetensprocesser. Det är en utbildningsstrategi som skapar flytande, dynamiska team genom att utbilda anställda med färdigheter att utföra uppgifter som gränsar till de som behövs för att fungera inom sin roll genom att använda en arbetsuppgiftsanalys. Det utvecklar kapaciteten och flexibiliteten hos anställda, som har en utökad uppsättning färdigheter och ytterligare självförtroende.

Som VD för ett topputbildningskonsultföretag, nu mer än någonsin, skulle jag rekommendera att bygga en strategisk plan för att utveckla din interna talangpipeline för att proaktivt hantera förändringar. Utbildnings- och utvecklingsproffs har för närvarande en stor möjlighet att ha en positiv, proaktiv inverkan på sina organisationer genom att lägga till tvärkompetensutbildning till sina program. Överväg att investera din tid och dina resurser i utvecklingen av en intern jobbuppgiftsanalys för att vägleda framtida utbildningsinitiativ.

På vilket sätt? När ditt team är redo att lägga till utbildningsinnehåll som korsar de anställda för att ta på sig ytterligare ansvar, finns det en rekommenderad väg att följa.

När ditt team börjar implementera tvärkompetensutbildning inom din organisation, förvänta dig att gå igenom dessa fem utvecklingsstadier. Som utbildningskonsult rekommenderar jag dessa fem steg som en färdplan som lärande och utvecklingsproffs kan följa för att förbättra ansträngning och resultat.

En färdplan för utveckling av cross-skilling utbildning

Steg ett: Börja med en arbetsuppgiftsanalys. I varje roll finns det sannolikt ett kontinuum från kompetens till vilka typer av färdigheter – inklusive kritiskt tänkande, problemlösning och beslutsfattande – som behövs för att ge ett resultat, såsom en effektiv kundupplevelse. Prioritera önskade erfarenheter snarare än uppgifter som resultat för att utveckla en utbildning som ger anställda de färdigheter och förmågor de behöver.

Steg två: Identifiera de erfarenheter som överlappar inom team och mellan roller som är angränsande. Var noga med att katalogisera en lista över beroenden, eller de steg som måste ske för att underlätta ett resultat. Det är ofta användbart att tänka på beroenden med hjälp av en horisontell ram jämfört med vertikal ramverk. (Horisontell upplevelser inträffar i tandem, eller sida vid sida i tiden. Vertikal erfarenhet är mer som en stege, med steg före och efter i en sekvens.)

Steg tre: Förbered din kompetensmatris (och designstrategi) med kompetensöverlappningar tydligt avgränsade. I det här skedet är det viktigt att komma ihåg att korskompetens är tänkt att öka kompetensen och utveckla smidighet, inte ta bort anställda som är överväldigade av information de inte behöver och inte kommer att använda. Enkelt uttryckt vill du inte demotivera genom att överträna. Inkludera istället erfarenhetsbaserad utbildning grundad i dessa kompetensöverlappningar för att säkerställa ett engagerande, effektivt lärande.

Steg fyra: Utveckla innehåll kring identifierade gemensamma drag och överlappning i angränsande färdighetsuppsättningar med hjälp av de senaste instruktionsdesignprinciperna. Se till att lärandet är uppbyggt kring kärnkoncept, referenser för att kontextualisera färdigheter och prestationsstöd för att förbättra retention och fungera som en övningsresurs och vägledning på jobbet.

Steg fem: Samla in feedback och gör iterativa ändringar när det behövs. Din inlärningsstrategi och initiativ för korskompetens kommer bara att bli effektiva med inköp och som ett resultat av informationen som delas av dina ämnesexperter. Det är viktigt att rådgöra med ledningen och dina interna team för att säkerställa att lärandeinnehåll är användbart och effektfullt.

Dessa stadier erbjuder en ram för framstegen för initiativ för tvärkompetens. Det finns också verktyg och mallar som kan användas längs vägen. Några av dessa inkluderar:

• Jobbskanning

• Kompetensmodell

• Modell för funktionell jobbanalys (FJA).

• Positionsanalys frågeformulär (PAQ)

• Fleishman Job Analysis Survey

Alla metoderna ovan har ett visst värde och skulle kunna användas mest effektivt utifrån behov, sammanhang och tillgängliga resurser. Var och en fungerar också som en referenspunkt för att påbörja den nödvändiga dialogen.

Även om det finns mycket mer att utforska om varje metod, ger de skisserade stadierna den process som krävs för att omvärdera och bestämma rätt kurs för analysen av din jobbuppgift – vilken metod du än väljer – och det resulterande initiativet för korskompetens.

Det viktiga att komma ihåg är att korskompetens kan hjälpa dig att utveckla din interna talangpipeline och är ett viktigt strategiskt initiativ för organisationer som ser framåt för att hantera förändringar.


Forbes Business Council är den främsta tillväxt- och nätverksorganisationen för företagare och ledare. Kvalificerar jag mig?


[ad_2]

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *