Öka behållningen av anställda när de återvänder från utlandet

Forskning för ett antal år sedan från Rice University upptäckte att tid som spenderades utomlands hjälpte människor att inte bara förstå sitt syfte i livet utan också att anpassa sina liv mer effektivt med det syftet.

Detta leder till bra medarbetare också, med forskning från University of Buffalo och betonade att studier utomlands ökar ens anställningsmöjligheter med 17 %. Detta beror kanske på vad INSEADs Linda Brimm refererar till som det “globala kosmopolitiska tänkesättet”. Hon tror att det kosmopolitiska tankesättet har tre kärnelement:

• Ett tillväxttänk – detta är något som undersökts på djupet av Stanfords Carol Dweck, och kan karakteriseras som en övertygelse om att intelligens kan utvecklas, och en önskan att lära sig nya saker, anamma nya utmaningar och generellt stå ut inför motgångar.
• Ett globalt tänkesätt – vilket definieras som förmågan att se och förstå världen ur flera perspektiv.
• Ett kreativt tänkesätt – den sista egenskapen är en som definieras av attityder som nyfikenhet och en tolerans för tvetydighet.

Att behålla talang

Även om det blir alltmer uppskattat av chefer att personer med utlandserfarenhet är fördelaktiga för deras team, har det egentligen inte ägnats mycket uppmärksamhet åt hur människor behandlas när de kommer hem. Det är faktiskt ganska vanligt att människor lämnar sin organisation efter att de återvänt från ett utlandsuppdrag.

Forskning från Mount Royal University utforskar några av orsakerna bakom detta. Forskarna fann att bristande engagemang med återvändande underbygger deras beslut att gå vidare, vilket är ett enormt slöseri eftersom det finns en stiga i antalet anställda som skickas på utlandsuppdrag.

Forskarna citerar data från Brookfield Global Relocation Trends som visar att nästan 40 % av de återvändande lämnar sina jobb inom ett år efter att de kommit hem. Som ett resultat av detta anser de att det krävs mycket mer stöd för att säkerställa att människor behålls när de kommer tillbaka från ett utlandsuppdrag.

Ökar engagemanget

Centralt för dessa ansträngningar bör vara engagemang, där forskarna fann att när anställda inte var tillräckligt engagerade efter att de återvänt, var det mycket mer benägna att lämna dem. Det här är lite som när du lämnar din hemstad för de starka ljusen någon annanstans, eftersom din hemstad kan verka trist och oinspirerande när du kommer tillbaka.

För repatrierade spelar det sätt på vilket de uppfattar sitt jobb under perioden omedelbart efter hemkomsten en stor roll för deras engagemang, och därmed deras sannolikhet att stanna kvar. Om deras hemmakontor uppfyller de standarder som finns i deras utlandsuppdrag är det mycket mer sannolikt att de stannar kvar.

Som ett resultat av detta fanns det en allmän förväntan bland återvändande att deras arbetsgivare skulle anpassa det arbete de gör för att bättre återspegla den nya erfarenhet de fått utomlands. De skulle till exempel vara mycket mer intresserade av strategiskt engagemang och desperat vilja ha nya sätt att distribuera den kunskap de fått.

Att känna sig värderad

Med andra ord, de repatrierade kände tydligt att deras tid utomlands var enormt värdefull, och de vill att deras arbetsgivare och deras chef ska tänka likadant, vilket återspeglas i deras uppdrag när de återvänder.

Det är när dessa förväntningar inte uppfylls under perioden efter att de återvänt som frihetsberövande av rösträtt inträder och negativa känslor börjar vädras mot deras chef och mot deras organisation.

För att möta förväntningarna hos repatrierade bör organisationer börja med att erkänna den värdefulla kunskap de fått utomlands. Detta kan omfatta tekniska färdigheter, tvärkulturell kunskap, språkkunskaper och försäljnings- och marknadsföringsprocesser. Organisationen bör återspegla dessa färdigheter i arbetsuppgifterna för repatrierade.

Men många organisationer tilldelar repatrierade positioner som inte överensstämmer med deras nyförvärvade kunskaper och färdigheter. Det är avgörande att matcha de repatrierades nya kunskaper och erfarenheter med sina arbetsuppgifter.

Nya önskningar

Repatrierade hade ofta högre autonomi, flexibilitet och beslutanderätt när de arbetade utomlands. Vid återkomst kan hårdare kontroller, förlust av autonomi och minskad flexibilitet leda till minskad arbetstillfredsställelse och engagemang. Organisationer måste ta itu med dessa nyckelfaktorer när de erbjuder tjänster till repatrierade.

Att upprätthålla relationer med kollegor på hemmakontoret är avgörande för utlandsstationerade på internationella uppdrag. Utmaningen att etablera och bevara dessa relationer kan uppstå från faktorer som tidszonskillnader, begränsad personlig interaktion och motstridiga arbetsmål.

För att komma till rätta med detta bör organisationer implementera effektiva mentorskapsprogram, inklusive att tilldela en återinträdessponsor för repatrierade. Detta säkerställer att repatrierade håller kontakten med anställda på hemmakontoret under deras uppdrag och smidigt återintegreras vid återkomst.

Det är klart att det är fördelaktigt för alla berörda att skicka anställda på utlandsuppdrag, men kanske har organisationer ägnat mindre uppmärksamhet åt vad som händer när de kommer tillbaka än vad som händer på uppdragen själva. För att fördelarna ska bestå är det en situation som måste förändras.