Hur man utvärderar omedveten kognitiv bias på jobbet

Hur många procent av projekten på din arbetsplats missar deadline eller går över budget?

Hur ofta ser du anställningsbeslut och bedömningar av anställdas prestationer och befordran påverkas av faktorer som inte är relevanta för arbetskompetens?

Hur ofta är ditt teams medlemmar översäkra på sina beslut?

Om du inte svarade “sällsynt till ingen” för någon av dessa, har du ett problem. Faktum är att dessa frågor bara får 3 av över 100 omedvetna farliga bedömningsfel som forskare inom beteendeekonomi och kognitiv neurovetenskap kallar kognitiva fördomar.

Ser du regelbundet att projekt på din arbetsplats går över deadline eller budget, säg över 10 % av tiden? Det är ett tecken på att den kognitiva fördomen känd som planeringsfel underskrider prestanda. Planeringsfelet hänvisar till vår intuitiva tro att allt kommer att gå enligt plan, vilket resulterar i att vi misslyckas med att planera för de många potentiella problem som gör att projekt går över budget eller deadline. Kostnadsöverskridanden och förseningar leder till allvarliga skador på våra företags slutresultat.

Vad sägs om bedömningar för anställning, prestation och befordran som påverkas av icke-relevanta faktorer? Tja, två farliga bedömningsfel spelar en stor roll för att orsaka sådana problematiska utvärderingar, haloeffekten och horneffekten. Haloeffekten hänvisar till det faktum att om vi känner en betydande positiv känsla mot en egenskap hos någon, så kommer vi att ha en alltför positiv utvärdering av den personen som helhet. Det är därför längre män bli befordrad i högre takt till auktoritetspositioner, och både män och kvinnor som uppfattas som fysiskt attraktiva är mer sannolikt att bli anställd. Horneffekten är den motsatta: om vi inte gillar en egenskap som är betydelsefull för oss, tenderar vi att ha en sämre bedömning av den personen som helhet. Till exempel är överviktiga människor mindre sannolikt att bli anställd.

Slutligen, överdrivet självförtroende för att fatta beslut – och andra arbetsområden – är ett symptom på den mentala blindfläcken som kallas övertroende effekt. Övertro har förknippats med många problem på arbetsplatsen. Till exempel leder övertroende människor in finansiellt skratt som att överdriva inkomster. Övermodiga ledare brukar stå emot konstruktiv kritik och avfärda kloka råd, låta deras intuition driva sitt beslutsfattande i motsats till att fatta genomtänkta planer.

Så nu när du vet om planeringsfelet, halo- och horneffekterna och övertroendeeffekten, är du säker från dessa 4 kognitiva fördomar, eller hur? Tyvärr fungerar inte bara att lära sig om dessa mentala blindfläckar för att bedöma var de uppstår på din arbetsplats eller för att besegra dem, eftersom forskning visar. Faktum är att vissa tekniker verkar intuitivt hjälpa till att ta itu med omedveten kognitiv fördom göra dem värre.

Lyckligtvis visar nyare forskning hur du kan använda pragmatiska strategier för att bedöma och åtgärda dessa farliga bedömningsfel för att fatta de bästa besluten, både dagliga och större, och implementera dem effektivt och effektivt. Det första steget för att lösa kognitiva fördomar innebär att lära sig om dem. Dock, bara ha kunskap hjälper inte. Till exempel, elever som lärt sig om mentala blindfläckar visade samma sårbarhet för dessa fel som elever som inte gjorde det.

Vad som är mycket mer användbart är att se till att människor är det starkt känslomässigt motiverad för att ta itu med kognitiva fördomar. Våra känslor avgör 80-90 procent av våra beslut, tankar och beteenden, och att knacka på våra känslor är helt klart effektiva för att uppmärksamma och åtgärda farliga bedömningsfel. På en relaterad anmärkning, det hjälper verkligen för människor att känna att ansträngningen att ta itu med mentala blindfläckar är viktigt för dem, att få dem verkligen involverad och köpte in resultatet av försvagande omedveten kognitiv fördom.

För att göra det måste du noggrant utvärdera effekten av varje kognitiv fördom på dina egna yrkesaktiviteter, såväl som mer allmänt i ditt team och din organisation. Sedan måste du göra och implementera en plan för att lösa problemet, återigen både för dig själv, ditt team och ditt företag.

Lyckligtvis behöver du inte göra alla kognitiva fördomar. Att bara gå igenom de 30 farligaste bedömningsfelen på arbetsplatsen kommer att ge dig den stora majoriteten av fördelen med en sådan analys. Alla dessa mentala blindfläckar, tillsammans med tydliga nästa steg om vad man ska göra efter utvärderingen, finns i “Bedömning av farliga bedömningsfel på arbetsplatsen.”

Bedömning av farliga bedömningsfel på arbetsplatsen

Bedömningen börjar med en utvärdering av hur ofta var och en av de 30 kognitiva fördomarna inträffade på din arbetsplats under det senaste året i form av procentsatser. Känn dig inte tvungen att vara helt exakt: ungefärliga siffror är bra.

Om du inte kommer ihåg att något inträffade, ge det en låg procentsats, inklusive 0 om du tror att det inte inträffar. Till exempel, om alla dina projekt hamnade under budget och inom deadline, är planeringsfel inte ett problem för dig.

Var och en av de 30 frågorna bör ta 10-15 sekunder. Lägg bara ner den första siffran som verkar vara mest meningsfull för dig. Du kan gå tillbaka senare och justera den om det behövs. Men för den första genomgången, gör det snabbt. Kom ihåg att om du tenderar att vara en optimistisk person i allmänhet, dämpa din optimism och ge en något högre andel än vad du intuitivt känner är lämpligt. Samma sak gäller pessimism: ge en lägre procentsats om du tenderar att vara pessimistisk.

Efter denna utvärdering kommer du att poängsätta bedömningen för att se det aktuella läget för farliga bedömningsfel på din arbetsplats. Därefter kommer du att utvärdera effekten av dessa problem på slutresultatet av ditt personliga arbete, din organisationsenhet eller företaget som helhet, i den utsträckning som du kan uppskatta denna fråga. När allt kommer omkring, genom att känna till resultatet på den nedersta raden kommer du att kunna bestämma hur mycket du ska investera för att lösa problemet. Du kommer sedan att utvärdera prestandan på din arbetsplats utifrån de fyra breda kompetenserna för att ta itu med kognitiva fördomar: hur människorna i din organisation gör när det gäller att utvärdera sig själva, utvärdera andra, strategiska utvärderingar av risker och belöningar och taktiska utvärderingar vid projektgenomförande.

Äntligen kommer du till nästa steg. Där förklaras varje farligt bedömningsfel, med fokus på dess affärseffekt. Du kommer också att få bestämma vilka av de mentala blindfläckarna du kommer att fokusera på att ta itu med på kort sikt.

Bedömningen kommer att visa sig ovärderlig när du tar nästa steg för att lösa de problem du identifierat. Du bör låta dig själv och andra i din organisation göra bedömningen efter att du introducerat begreppet kognitiva fördomar men innan du påbörjar några insatser. Sedan kan du använda dina bedömningsresultat som en baslinje för att bedöma effekten av eventuella insatser. För att utveckla dina interventioner, se boken som är baserad på denna bedömning och ger både tekniker och affärsfallstudier för hur man hanterar kognitiva fördomar, Gå aldrig med magen: Hur banbrytande ledare fattar de bästa besluten och undviker affärskatastrofertillgänglig för förbeställning idag.

Naturligtvis hjälper inte boken att förbeställa mycket just nu för att skapa de ingrepp du behöver för att besegra de mentala blindfläckar du upptäckte i bedömningen. Här är några tekniker för att ta itu med farliga bedömningsfel i det dagliga beslutsfattandet och i större beslut, samt om hur du implementerar dina val mest effektivt och effektivt utan att hamna i mental blindspot

När du genomför interventionen, låt dig själv och de andra på din arbetsplats göra bedömningen regelbundet – en gång i veckan om interventionen är intensiv, en gång i månaden om den är mindre intensiv – för att utvärdera effektiviteten av interventionen. Revidera interventionen efter behov för att ta hänsyn till dina resultat.

Efter att interventionen är klar och du är nöjd, fortsätt ta “Bedömning av farliga bedömningsfel på arbetsplatsen” varje kvartal. Att göra det hjälper till att hålla uppe vaksamheten och se till att du fortsätter att skydda dig själv från de katastrofala konsekvenserna av att hamna i farliga bedömningsfel.